Emotionen in Change Management Phasen: So managst du die Gefühlsachterbahn

In diesem Artikel wird es emotional: Wir beschäftigen uns mit der Frage, wie sich dein Team bei Veränderungen im Unternehmen fühlt. Denn wenn du weißt, welche Emotionen dir in den verschiedenen Change Management Phasen begegnen, kannst du besser reagieren und Gefühlschaos vermeiden. 

Veränderungen sind unerlässlich für alle Unternehmen, die ihren Mitarbeitern auch in Zukunft noch sichere Arbeitsplätze bieten wollen. Change Management ist der Schlüssel, wenn es darum geht, neue Strukturen, Workflows oder Software zu implementieren. 

Während strategische und operative Aspekte in Change-Prozessen meist gut planbar sind, ist die große Unbekannte oft die emotionale Komponente. Dabei sind gerade Emotionen erfolgsentscheidend für dein Change-Projekt.  

Schon vor über zehn Jahren stellte die jährliche Change Studie von Capgemini fest: 85 Prozent der Befragten stimmten zu, dass es wichtiger ist, Menschen emotional zu erreichen und für den Change zu begeistern, als reine Fakten zu vermitteln (57 Prozent Zustimmung). Eine Studie der Universität Hohenheim zeigte allerdings, dass 43 Prozent der Unternehmen sich zu wenig an den emotionalen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter orientieren. 

Wenn du dich mit den Emotionen deiner Kollegen in Change-Situationen auseinandersetzt und weißt, wie Menschen typischerweise auf Veränderungen reagieren, kannst du damit effektiv umgehen.  

Die Psychologie hilft dir dabei: Die Emotionen von Menschen, die mit Veränderungen umgehen müssen, lassen sich in verschiedene Phasen unterteilen. Als Orientierung für diese Einteilung dienen im Change Management häufig die von der amerikanischen Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross definierten Trauerphasen des Menschen.  

Das Modell der Veränderungskurve nach Kübler-Ross beschreibt fünf emotionale Stadien, die Menschen in Change Management Phasen durchlaufen. Gute Change Manager wissen, dass positive und negative Emotionen zu einem Wandel dazugehören und gehen entsprechend damit um. Damit auch dir das gelingt, stellen wir dir die Phasen im Detail vor.  

Keine Sorge: Du musst kein Psychologiestudium absolvieren, um dein Team gut durch den Change zu bringen. Deine wichtigsten Werkzeuge sind ein offenes Ohr und Verständnis.

Der Plan ist gefasst, in eurem Unternehmen soll ein anderer Wind wehen. Die Betroffenen werden informiert – und reagieren schockiert. Es ist nachvollziehbar, dass sich innerer Widerstand regt, wenn sich Routinen ändern und neue Workflows erlernt werden sollen oder die Mitarbeiter fürchten, wegrationalisiert zu werden. 

So gehst du mit geschockten Kollegen um 

Verschiedene Studien belegen, dass klare Kommunikation das A und O im Change Management ist. Das gilt vor allem in der Anfangsphase. Regelmäßige Meetings vor und während der Kick-off-Phase helfen dabei, die Veränderung und ihre Bedeutung genau zu erklären und Fragen zu beantworten.  

Mögliche Maßnahmen:  

• Bereite deine Message gut vor. 

• Finde starke Argumente für den Change. 

• Betone die Vorteile für die Betroffenen.   

• Kündige die Change-Pläne rechtzeitig an. 

• Beziehe wichtige Stakeholder in die Vorbereitungen ein.

Ist die Veränderung unausweichlich, können einzelne Personen mit Wut oder Frustration reagieren. Aus innerem Widerstand wird offensichtliche Ablehnung. In dieser heißen Phase ist es wichtig, die Nerven zu bewahren und zu deeskalieren. 

Wie glättest du die Wogen? 

Reagiere verständnisvoll und höre den Gegnern der Veränderung genau zu. Nimm die Ängste deiner Kollegen ernst, ohne sie zu erhöhen und die Angst noch zu verstärken.  

Mögliche Maßnahmen:  

• Sprich direkt mit frustrierten Kollegen. 

• Berufe Meetings ein, in denen Bedenken und Fragen gemeinsam diskutiert werden. 

Nachdem der erste Schock und die Wut im Bauch verflogen sind, werden einige Mitarbeiter vielleicht versuchen, den Wandel wegzudiskutieren. Sie suchen Wege, um den Change doch noch abzuwenden oder den Umfang der Veränderung zu reduzieren. 

Das kannst du jetzt tun 

Binde die Kritiker und Befürworter der geplanten Veränderung aktiv in den Change-Prozess ein. Gib den Gegnern die Chance, Verbesserungsvorschläge zu machen und lass auf der anderen Seite die Change-Fans ihre Begeisterung für den Change teilen.  

Mögliche Maßnahmen:  

Um Lösungsansätze für Optimierungen des Change-Prozesses zu erarbeiten, bieten sich Workshops oder Brainstormings an. 

Fühlen sich die Change-Gegner nicht gehört und ändert sich nichts an der geplanten Veränderung, beginnt für sie die Trauerphase. Die Zukunft kommt ihnen düster und überfordernd vor und sie wünschen sich ihre gewohnten Prozesse und Routinen zurück. Jetzt kommt es auf dein Einfühlungsvermögen und deine People-Skills an. 

Das tröstet über die Change-Depression hinweg 

Sei für deine Kollegen da, sprich mit ihnen und biete ihnen emotionalen Support.  

Mögliche Maßnahmen: 

• Hilf deinem Team, Abschied zu nehmen: Hebe hervor, was in der Vergangenheit positiv war, und eröffne die Perspektive, das in Zukunft vieles noch besser wird.  

• Bleib positiv: Um Mitarbeitern über die Trauerphase hinweg zu helfen, kannst du erste Erfolge der neuen Maßnahmen feiern. 

• Motiviere deine Kollegen: Biete Workshops und Schulungen an, um Angst vor der Veränderung weiter abzubauen und das Vertrauen deiner Kollegen in neue Fähigkeiten und Workflows zu stärken. 

Das Tal der Tränen ist durchschritten, langsam sehen auch die hartnäckigsten Change-Gegner die positiven Seiten der Veränderung. Sie beginnen, das Alte loszulassen und konstruktive Ideen in den Change-Prozess einzubringen. 

Wie gehst du jetzt vor? 

Hilf deinem Team, den Change endgültig als Chance zu sehen. Wichtig ist jetzt, das Neue zu feiern und deine Kollegen zu ermutigen, auch künftig aktiv an Veränderungen mitzuwirken. 

Mögliche Maßnahmen:  

• Feiert den erfolgreichen Wandel. Vielleicht gibt es einen Change-Hero, der sich besonders für das Projekt und das Team eingesetzt hat und dem besonderer Dank gebührt. 

• Nach dem Change ist vor dem Change: Etabliere eine Taskforce, die sich darum kümmert, den Change in der Unternehmenskultur zu verankern. 

• Benenne Change-Verantwortliche, die Optimierungsideen und Erfahrungen sammeln und den Kommunikationsfluss am Laufen halten. 

Wenn die neu etablierten Prozesse erst einmal laufen, wird sich nach und nach Stabilität in den Workflows etablieren. Jetzt haben die Mitarbeiter Gelegenheit, zu experimentieren, ihre eigenen Routinen zu etablieren und vielleicht sogar Potenziale für weitere Verbesserungen aufdecken.  

Mit der Kübler-Ross-Kurve bist du auf verschiedene Emotionen in Change Prozessen vorbereitet und kannst bestimmte Reaktionen deiner Kollegen besser einordnen. Natürlich ist die Kurve kein Garant dafür, dass es genauso ablaufen wird. Sie bietet dir aber eine gute Übersicht über typische Verhaltensweisen von Change-Betroffenen. 

Wie du damit umgehen kannst, weißt du jetzt. Zum Schluss haben wir noch drei wichtige Tipps, mit denen du die Fahrt durch die Gefühlsachterbahn deines Change-Projekts sicher absolvierst: 

• Versetze dich in deine Kollegen hinein und überlege dir, wie du selbst mit Change umgehst. Das hilft dir, zu verstehen, dass Widerstände oder Kritik nicht gegen dich gerichtet, sondern eine normale Reaktion auf Veränderungen sind. 

• Gib deinem Team den Raum, um seine Emotionen und Gedanken zu äußern. Sei empathisch und konstruktiv, aber versuche nicht, für alles eine Lösung zu finden. Manchmal reicht es schon, aktiv zuzuhören und die Bedenken des Gegenübers anzuerkennen. 

• Konzentriere dich nicht nur auf die Change-Gegner. Du wirst nie die ganze Mannschaft von der geplanten Veränderung überzeugen können. Das Ziel sollte zwar sein, möglichst viele Mitarbeiter für Veränderungen zu gewinnen. Genauso wichtig ist es jedoch, auch die Befürworter zu bestärken.  

Manchmal hilft es auch, einen Change-Partner an der Seite zu haben, der den Wandel mit Erfahrung begleitet.  

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